Il 15 luglio è divenuto efficace il D.Lgs. 24/2023, o Decreto Whistleblowing, che attua la Direttiva UE 2019/1938 “Sulla protezione delle persone che segnalano violazioni del diritto dell’Unione”. L’obiettivo principale del recentissimo decreto legislativo è quello di raccogliere la disciplina del whistleblowing in un unico testo normativo, arricchendola di ulteriori disposizioni mirate ad offrire una maggiore protezione dei segnalanti (o anche detti “whisteblower”).
Per il momento, il decreto si applica solamente agli enti pubblici e alle imprese che hanno impiegato, nell'ultimo anno, una media di lavoratori subordinati - con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato - superiore a 249. Tuttavia, entro il presente anno l’ambito di applicazione del decreto verrà esteso nei confronti di tutte le imprese del settore pubblico e privato.
Prima di analizzare le novità introdotte dalla novella normativa si rende necessario chiarire cosa si intende per “whisteblowing”.
Il termine “whisteblowing” è stato sino ad oggi utilizzato per indicare la segnalazione da parte del lavoratore di un illecito e/o un’irregolarità commessi dal proprio datore di lavoro e di cui il dipendente sia venuto a conoscenza in costanza del rapporto di lavoro.
Orbene, il predetto “Decreto Whistleblowing”, amplia la categoria dei “whisteblower” (segnalanti) tra cui ora rientrano non più solo i dipendenti (anche in prova) ma altresì i lavoratori autonomi, i volontari e i tirocinanti. Peraltro, tali soggetti potranno procedere alla segnalazione anche dopo la cessazione del rapporto, che li lega con il datore di lavoro o con la committenza, purché siano venuti a conoscenza dell’illecito in costanza di rapporto.
Quanto ai canali di segnalazione, il decreto Whisteblowing prevede un obbligo generalizzato di istituire un canale di segnalazione interno (gestito da un apposito ufficio) che sia idoneo a garantire, anche tramite il ricorso alla crittografia, l’anonimato del segnalante. L’informazione dell’esistenza del canale interno di segnalazione e delle modalità di funzionamento dovranno essere rese accessibili ai potenziali “whisteblower” (segnalanti), tramite annuncio da affiggersi sul luogo di lavoro oppure tramite apposita pubblicazione sul sito web.
Una volta effettuata la segnalazione, il segnalante dovrà ricevere entro 7 giorni un avviso di ricevimento delle dichiarazioni rese e nei successivi tre mesi la segnalazione dovrà essere riscontrata. Durante questo arco temporale dovrà poi essere garantita al segnalante la possibilità di contattare nuovamente l’ufficio preposto al canale di segnalazione per comunicare eventuali rettifiche o integrazioni della propria segnalazione.
A riprova della cruciale importanza del sistema di segnalazione, il decreto legislativo prevede che, in caso di mancato riscontro da parte del predetto canale interno, il whisteblower (segnalante) potrà avvalersi di un canale di segnalazione esterno messo a disposizione direttamente dall’ANAC, e, come extrema ratio, potrà perfino ricorrere alla divulgazione pubblica, beneficiando della protezione offerta dalla normativa. In particolare, il D.Lgs. 24/2023 all’art. 17, c. 4, stigmatizza una serie di condotte che, ove poste in essere in ragione della segnalazione, devono ritenersi ritorsive come, ad esempio, il licenziamento o la sospensione dal servizio del segnalante, il mutamento delle mansioni o dell’orario di lavoro, la riduzione della retribuzione etc.
In conclusione, questo intervento normativo punta a garantire un generalizzato, ma soprattutto effettivo ed efficace, meccanismo di segnalazione delle condotte illecite degli enti/persone giuridiche tramite una disciplina concisa ma dettagliata che ove non rispettata determina l’applicazione di elevate sanzioni da parte dell’ANAC.
Peraltro, l’ANAC è intervenuta sul tema lo scorso 12 luglio tramite l’adizione di specifiche Linee Guida (accessibili a questo link) con cui l’Autorità Indipendente ha fornito raccomandazioni e chiarimenti sugli adempimenti imposti dal Decreto Whistleblowing.