A cura del Dott. Guido Lepore
L’Intelligenza Artificiale sta diventando uno strumento sempre più presente sul luogo di lavoro, in ragione dei benefici per le aziende in termini di miglioramento del servizio, efficienza dei processi aziendali e risparmio dei costi.
Tuttavia, tale utilizzo implica anche significativi rischi, in particolare per le posizioni dei lavoratori sottoposti a sistemi AI.
I rischi per i lavoratori derivanti dell’utilizzo di sistemi AI ed il ruolo delle organizzazioni sindacali
Fra i principali rischi individuati, vi sono:
- la cd. disoccupazione tecnologica, ossia la repentina perdita occupazionale conseguente alla sostituzione di lavoratori “obsoleti” con sistemi AI;
- l’automazione manageriale, ossia l’adozione in maniera totalmente automatizzata di decisioni riguardanti la gestione o la cessazione dei rapporti di lavoro;
- La cd. discriminazione algoritmica, conseguenza di bias algoritmici, ossia “distorsioni” dell’algoritmo AI causate dall’utilizzo di dati viziati da forme di discriminazione umana, anche implicite;
- una sorveglianza pervasiva dei lavoratori e un trattamento massivo dei relativi dati personali.
Di fronte a questi rischi inediti, dunque, occorre cambiare prospettiva e sperimentare meccanismi di tutela nuovi, che promuovano un approccio fondato sulla autovalutazione dell’impresa, sulla previsione e anticipazione del rischio e sul controllo e verifica degli effetti ex post.
In questo scenario, il ruolo delle organizzazioni sindacali può essere di centrale importanza, non solo come presidio difensivo, ma soprattutto come promotore capace di avere un ruolo attivo nella fase di progettazione, implementazione e controllo dei sistemi AI in azienda.
Il quadro normativo attuale
Fra gli strumenti attualmente previsti in favore delle organizzazioni sindacali, vi è la consultazione sindacale preventiva, finalizzata a coinvolgere le rappresentanze sindacali nelle decisioni adottate dal datore di lavoro.
Detti strumenti vengono enfatizzati sia dal Legislatore europeo nel Reg UE 1689/2024, cd. AI Act, che da quello italiano nel d.lgs. 132/2025, la recente legge nazionale in tema di AI.
All’art. 26, co. 7, l’AI Act prevede l’obbligo per i deployer (utilizzatori) datori di lavoro di informare preventivamente i rappresentanti dei lavoratori e i lavoratori interessati soggetti all'uso dei sistemi AI ad alto rischio, conformemente a quanto previsto dalla normativa nazionale.
La legge italiana sull’AI, invece, richiama espressamente gli obblighi informativi di cui all’art. 1 bis, d.lgs. 152/1997 (introdotto con il cd. Decreto Trasparenza, d.lgs. n. 104/2022), norma è specificamente intesa per il caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzato sul luogo di lavoro.
Tale disposizione, però, non si limita a prevedere solamente un obbligo informativo (seppur specifico riguardo alle caratteristiche tecniche/informatiche dei sistemi di AI utilizzati), bensì introduce un parallelo diritto di accesso in favore del lavoratore e delle RSA/RSU, che rappresenta uno strumento pratico ed efficace per censurare eventuali inadempienze del datore di lavoro.
Il quadro normativo si completa, infine, con il GDPR (Reg. UE 679/2016), in tema di tutela dei dati personali, e con lo Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970), in particolare con la disciplina del controllo a distanza dei lavoratori di cui all’art. 4 - non applicabile, però, nel caso di strumenti utilizzati per rendere la prestazione lavorativa.
Infine, resta sempre attivabile per le organizzazioni sindacali anche il ricorso per condotta antisindacale (art. 28 Statuto dei Lavoratori), soprattutto in caso di mancato adempimento degli obblighi informativi e consultivi.
Contrattazione collettiva, upskilling e nuove professionalità
Le Organizzazione Sindacali., tuttavia, possono spingersi anche oltre, intervenendo in prima persona la transizione digitale per mezzo dello strumento della contrattazione collettiva (nazionale e/o aziendale).
Tramite questo strumento, infatti, le organizzazioni sindacali hanno già promosso iniziative di formazione professionale individuale, nonché aggiornamenti delle declaratorie contrattuali, in linea con le nuove professionalità emergenti.
Alcuni interessanti esempi: il primo, l’accordo aziendale Luxottica del 30/11/2023, che prevede un aumento dei permessi retribuiti a sostegno della preparazione in ambito tecnologico e digitale; il secondo, il nuovo accordo integrativo del CCNL Commercio del 15/04/2025, che introduce un’appendice dedicata alle aziende operanti nel settore dei sistemi di intelligenza artificiale, con profili professionali più aderenti, come l’addetto senior alla gestione e coordinamento IA e l’esperto in etica dell’AI.
Le organizzazioni sindacali, infine, possono farsi portatrici di diffondere, più in generale, una cultura del digitale, tramite le Commissioni bilaterali e gli Osservatori paritetici. Un esempio è l’Osservatorio sull’intelligenza artificiale e sul machine learning, introdotto dal CCNL Gruppo Invitalia - First e Cisl, volto a ricercare e approfondire gli effetti delle innovazioni tecnologiche sulla quantità e la qualità del lavoro.
Le prime pronunce giurisprudenziali in tema di AI e Lavoro
L’applicazione della AI sui luoghi di lavoro è poi già stato oggetto di alcune prime pronunce giurisprudenziali, intervenute sui seguenti temi.
Discriminazione algoritmica: sentenza del Tribunale di Bologna del 31/12/2020, il cd. Caso Deliveroo.
Fra le primissime pronunce sul tema, questa sentenza ha analizzato gli effetti il cd. ranking algoritmico, ossia la prassi di attribuire, tramite un algoritmo AI, un punteggio ai lavoratori basandosi su specifici parametri (come la partecipazione e la disponibilità alla prestazione lavorativa), collegando ad un punteggio maggiore determinati benefici (quali maggiori occasioni di accesso al lavoro), preclusi, invece, ai lavoratori con un punteggio minore.
Nel caso di specie, questa pronuncia ha considerato l’algoritmo di Deliveroo discriminatorio in quanto trattava nella medesima maniera qualsiasi assenza dal turno di lavoro prenotato, senza indagarne le motivazioni alla base, penalizzando allo stesso modo la mancata partecipazione e/o disponibilità per futili motivi e quella per motivazioni legittime, quali la malattia o l’esercizio del diritto di sciopero.
Subordinazione dei riders: sentenza del Tribunale di Palermo n. 3570/2020
Questa sentenza, richiamandosi anche a precedenti giurisprudenziali stranieri sul tema, ha offerto per prima una lettura “evolutiva” del concetto di subordinazione, riconoscendo l’eterodirezione nel rapporto di lavoro fra un riders e la piattaforma Foodinho.
A discapito dell’apparente autonomia e indipendenza del rider, infatti, il giudice ha voluto approfondire l’effettivo svolgimento dell’attività lavorativa, individuandovi elementi propri di subordinazione, quali la continuità della prestazione lavorativa, il potere della piattaforma di decidere il tragitto e geolocalizzare il rider, nonché la facoltà di imporre la disconnessione dalla piattaforma.
Pertanto, ha riqualificato il rapporto di lavoro come subordinato e ha trattato il recesso della piattaforma alla stregua di un licenziamento illegittimo in quanto ingiustificato.
AI e soppressione della mansione: sentenza del Tribunale di Roma n. 9135/2025
Infine, in questa pronuncia, il Tribunale di Roma ha ritenuto legittimo un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, conseguente alla soppressione della mansione specifica, confluita nell’attività di una diversa figura la quale, per svolgerla, si avvaleva di un software AI, più efficiente ed economico.
Il giudice ha ritenuto sussistenti i requisiti per considerare il licenziamento legittimo (fra cui, l’assolvimento dell’obbligo di repêchage), anche alla luce della necessità di ridurre i costi “in eccesso” per fare fronte alla crisi aziendale.
Conclusioni
L’intelligenza artificiale nei luoghi di lavoro non è soltanto una questione di innovazione: è un problema di equilibrio tra efficienza, organizzazione e diritti dei lavoratori. Gli obblighi di informazione, gli strumenti di tutela sindacale, la contrattazione collettiva e le prime decisioni dei giudici dimostrano che il sistema dispone già di risorse importanti.
La vera sfida è, però, renderle effettive: per fare ciò, occorre che le organizzazioni sindacali compiano loro stesse, a monte, un processo di “digitalizzazione”, affinché gli strumenti a disposizione vengano realmente compresi e sfruttati nel loro potenziale senza rimanere solo mezzi di tutela “su carta”.