Cass. civ., Sez. Lav., 11/04/2022, n. 11665
La Cassazione torna ad esprimersi sul dibattuto tema della reintegrazione del lavoratore illegittimamente licenziato.
Distaccandosi dal precedente orientamento - per cui il licenziamento è illegittimo quando il fatto non sussiste o quando si tratta di un fatto rientrante tra le condotte punibili con sanzione conservativa - ha affermato la possibilità di reintegrare il lavoratore anche nelle ipotesi in cui il fatto contestato, alla base del licenziamento disciplinare, non sia espressamente contemplato da una norma contrattuale vincolante (che tipizzi la condotta come punibile con sola sanzione conservativa), ma sia anche possibile ricondurlo ad una previsione collettiva di carattere generale, attraverso un’operazione interpretativa del Giudice.
La Corte ha rilevato che la mancata elencazione di alcune condotte tra quelle suscettibili di essere punite con una sanzione conservativa non è di per sé significativa della volontà delle parti sociali di escluderle da quelle meritevoli di una sanzione più lieve rispetto al licenziamento.
Al Giudice è, quindi, demandato il compito di stabilire se il licenziamento disciplinare sia o meno illegittimo, nel qual caso dovrà pure stabilire quale sia la tutela applicabile, tenendo in considerazione che nel caso di clausole generali, è suo compito interpretarle utilizzando riferimenti conformi ai valori dell’ordinamento ed esistenti nella realtà sociale in modo tale da poterne definire i contorni di maggiore o minore gravità.
Si tratta di un principio innovativo, peraltro ribadito da una ulteriore, pronuncia, anch’essa recentissima della Cassazione (sentenza 21/04/2022, n. 12745), per cui il discrimine tra la tutela reintegratoria e indennitaria, collocato nella tipizzazione degli illeciti ad opera dei contratti collettivi o dei codici disciplinari, non può escludere la possibilità di interpretazione ed applicazione giudiziale delle clausole generali o elastiche.
Da questo momento in avanti sarà, quindi, buona regola del datore di lavoro quella di verificare sempre se le clausole del CCNL di categoria in materia di illeciti disciplinari siano sufficientemente precise ed eventualmente elaborare un codice disciplinare aziendale che adegui le norme del CCNL alla specifica realtà organizzativa, da adottare secondo le procedure previste dal contratto collettivo (informativa o consultazione sindacale).