Trasparenza retributiva: cosa cambia per le imprese con la Direttiva UE 2023/970

Il 7 giugno 2026 scade il termine per il recepimento della Direttiva (UE) 2023/970, che impone obblighi vincolanti di trasparenza retributiva e di rendicontazione del divario di genere.
In Italia il recepimento avverrà con un decreto legislativo, in modifica del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006): lo schema di decreto è stato approvato in esame preliminare dal Consiglio dei Ministri il 5 febbraio 2026 ed è attualmente all’esame parlamentare.
Il testo potrà ancora subire modifiche prima della pubblicazione.
La disciplina riguarda tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, senza soglie minime per gli obblighi di base, e include ogni forma contrattuale (subordinato anche a termine e part-time, apprendistato, somministrazione, intermittente, co.co.co., lavoro domestico, dirigenti).

Cosa cambia, in concreto

• Selezione del personale: obbligo di indicare ai candidati la fascia retributiva della posizione; divieto di chiedere la retribuzione percepita in precedenza; linguaggio neutro negli annunci.
• Diritto di informazione del lavoratore: ciascun dipendente potrà chiedere per iscritto il proprio livello retributivo e i livelli medi della propria categoria, disaggregati per sesso; il datore deve rispondere in tempi brevi (lo schema fa riferimento a sessanta giorni) e informare annualmente i lavoratori dell’esistenza del diritto.
• Criteri retributivi accessibili: i criteri di determinazione della retribuzione e di progressione devono essere oggettivi, neutri rispetto al genere e formalizzati per iscritto.
• Clausole di segreto retributivo: diventano nulle. Vanno riviste lettere di assunzione, contratti individuali, regolamenti, codici di condotta e patti accessori.
• Reporting periodico (≥ 100 dipendenti): comunicazione di sette indicatori di divario retributivo all’organismo di monitoraggio ministeriale, con cadenza annuale (≥ 250), triennale (150/249, prima scadenza 7 giugno 2027) e triennale (100/149, prima scadenza 7 giugno 2031).
• Valutazione congiunta: se in una qualsiasi categoria di lavoratori che svolgono “stesso lavoro” o “lavoro di pari valore” emerge un divario ≥ 5% non giustificato e non corretto in sei mesi, scattano valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali e piano di misure correttive.

I nodi che ogni azienda dovrà sciogliere

Le indicazioni di sintesi che precedono possono dare l’impressione di un adempimento lineare. In realtà, la corretta applicazione della disciplina presuppone una serie di scelte tecnico-giuridiche non standardizzabili, ciascuna delle quali apre un margine di rischio.
Tra i principali profili problematici:

• Definizione di “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”: il perimetro di comparazione (competenze, impegno, responsabilità, condizioni di lavoro) non coincide né con il livello di inquadramento contrattuale né con la qualifica formale. La scelta del cluster di confronto incide direttamente sul valore del divario rilevato e sulla sua giustificabilità.
• Costruzione della giustificazione oggettiva: ogni differenza retributiva interna alla medesima categoria deve poter essere motivata in giudizio con criteri neutri e documentabili. Anzianità, performance, MBO, superminimi, fringe benefit, premi negoziati individualmente richiedono una rilettura sistematica, perché ciò che oggi appare prassi consolidata domani può risultare indifendibile.
• Computo delle soglie: lo schema di decreto si riferisce al numero medio annuo di lavoratori subordinati, ma il perimetro (consolidamento di gruppo, lavoratori somministrati, dirigenti, apprendisti, part-time) resta in parte aperto e può fare la differenza tra il rientrare o meno nelle fasce di reporting.
• Coordinamento con altri obblighi: rapporto biennale sulla situazione del personale (art. 46 D.Lgs. 198/2006, datori con oltre cinquanta dipendenti), certificazione della parità di genere (UNI/PdR 125:2022), rendicontazione di sostenibilità (CSRD/ESRS S1), disciplina privacy sui dati retributivi disaggregati. Sono adempimenti distinti ma sovrapposti, e una scelta sbagliata in un ambito si propaga negli altri.
• Gestione delle richieste individuali: la risposta scritta al lavoratore richiede equilibrio tra obbligo di trasparenza, tutela della riservatezza dei colleghi e prevenzione del contenzioso. Una risposta carente o tardiva fonda una presunzione di discriminazione.
• Relazioni sindacali: consultazione delle rappresentanze sulla metodologia di calcolo, eventuale valutazione congiunta, gestione dell’informativa e del piano correttivo sono passaggi formalizzati, che richiedono una strategia negoziale predefinita e non improvvisabile.

Cosa rischia chi non si adegua, o si adegua male

Le sanzioni amministrative dirette (art. 41 D.Lgs. 198/2006) restano contenute. Il vero rischio è altrove e si articola su più piani:

• inversione dell’onere della prova nei giudizi di discriminazione retributiva: in difetto di documentazione
• adeguata, è il datore a dover provare l’assenza di discriminazione;
• presunzione di discriminazione in caso di omessa o tardiva risposta alle richieste individuali di informazione;
• diritto del lavoratore al risarcimento integrale del danno, comprensivo di arretrati retributivi, premi e vantaggi in natura non corrisposti, oltre al danno non patrimoniale;
• revoca o sospensione di agevolazioni contributive e fiscali; esclusione dagli appalti pubblici e dai bandi di finanziamento;
• pubblicità dei dati di divario, con impatto reputazionale, di employer branding e di rating ESG;
• contenzioso collettivo, anche su impulso delle consigliere e dei consiglieri di parità e dei sindacati.

Cosa fare nei prossimi mesi

Il tempo utile per un adeguamento ordinato è limitato.
È opportuno avviare per tempo una valutazione preliminare che, partendo dalla specifica realtà aziendale, individui il perimetro applicabile, faccia emergere i divari latenti e definisca le priorità di intervento.
Un intervento tardivo, o costruito su modelli standard reperibili in rete, espone l’impresa a divari rilevati ma non difendibili, con conseguenze, come visto, che vanno ben oltre la sanzione amministrativa.