Lavoro: la Cassazione interviene sul principio di immediatezza della contestazione e sulla proporzionalità del licenziamento disciplinare

Con l’ordinanza n. 7825 del 24 marzo 2025, la Corte di Cassazione si è pronunciata sui due interessanti questioni (una di carattere formale, l’altra di carattere sostanziale) relativamente ad un licenziamento fondato sull’utilizzo improprio del computer aziendale da parte di un dipendente ritenuto e ritenuto illegittimo.

Nella vicenda in questione, una Società apriva nei confronti di un dipendente due diversi procedimenti disciplinari (uno il 5 e l’altro il 12 febbraio 2019), aventi entrambi ad oggetto plurimi episodi di utilizzo improprio del computer aziendale in violazione del regolamento interno, collocati in un  periodo particolarmente esteso (fra il 2016 e il 2019). Il secondo procedimento disciplinare, nel quale veniva contestata la recidiva – stante la evidente reiterazione della medesima condotta nel tempo –, si concludeva quindi con un licenziamento per giusta causa.

Il lavoratore impugnava quindi il licenziamento, denunciando, sotto il profilo formale, la violazione del principio di tempestività fra il verificarsi dei fatti oggetto di addebito e l’esercizio del potere disciplinare (trattandosi di fatti risalenti addirittura al 2016 ma contestati solamente nel 2019), tenuto conto che la Società aveva adottato un sistema informatico tale per cui,  in caso di utilizzo “improprio” di un dispositivo aziendale, si attiva immediatamente un alert che trasmetteva automaticamente una e-mail all’indirizzo di posta elettronica al personale addetto al controllo del sistema. Inoltre, con riferimento al profilo sostanziale, la sanzione del licenziamento era da ritenersi assolutamente sproporzionata, non avendo la condotta contestata cagionato alcun danno al datore di lavoro ed essendo quindi, a dire del lavoratore, riconducibile ad una sanzione di natura conservativa.

Il ricorso del lavoratore, inizialmente rigettato dal Tribunale di Ascoli Piceno, veniva quindi accolto dalla Corte di Appello di Ancona, la quale condivideva le ragioni esposte del dipendente. La Società, tuttavia, impugnava la pronuncia dell’appello in Cassazione, rivendicando la tempestività e la proporzionalità delle misure adottate nei confronti del dipendente.

La Suprema Corte, nel confermare la sentenza di appello, analizzava nel merito i due profili discussi in giudizio.

Con riferimento alla tempestività della contestazione, la Corte di Cassazione rilevava come ciascuno degli alert inviati dal sistema fosse, in realtà, riconducibile ad una autonoma violazione disciplinarmente rilevante; pertanto, in base al principio di immediatezza, la Società avrebbe dovuto esercitare il proprio potere disciplinare in stretta prossimità con gli alert ricevuti, essendo tale circostanza il momento di accertamento dei singoli illeciti (e non, invece, il contesto della verifica sull’operato pregresso del dipendente, come sostenuto dalla Società).

Rilevato ciò, la Corte di Cassazione si concentrava sulle uniche condotte valide a fondare il licenziamento – ovverosia le sole tempestivamente contestate -, cioè le due violazioni rilevate nel mese di gennaio 2019.
Tali circostanze, però, erano assolutamente inidonee a fondare il provvedimento espulsivo, considerata sia l’assenza di un qualsiasi danno all’azienda come conseguenza delle stesse, sia il venir meno dell’elemento della reiterazione della violazione relativamente alle condotte pregresse (non rilevabili in quanto non tempestivamente contestate).
Sulla scorta di queste motivazioni, quindi, la Cassazione si pronunciava definitamente a favore della illegittimità del licenziamento.

La pronuncia in questione si esprime su tema di assoluta attualità, ossia il rapporto fra principio di immediatezza, con riferimento all’esercizio del potere disciplinare, e adozione di sistemi di alert informatici.
Nel fare ciò, la Suprema Corte appare porsi in maniera estremamente rigida nei confronti dei datori di lavoro, ponendo in capo a questi ultimi due oneri in particolare: il primo, quello di monitorare con estrema attenzione qualsiasi segnalazione pervenuta ed intervenire tempestivamente nei confronti del responsabile della violazione rilevata; il secondo, quello di adottare provvedimenti disciplinari proporzionati non alla violazione in quanto tale, bensì al danno arrecato all’azienda.