Collegato lavoro: le novità operative in materia di diritto del lavoro

Con la legge n. 203 del 13 dicembre 2024, (anche nota come “Collegato Lavoro”), in vigore dallo scorso 12 gennaio 2025, sono state introdotte numerose novità relativamente a diversi ambiti del diritto del lavoro.
Da una analisi del testo, emergono interessanti interventi in materia di somministrazione di lavoro, contratto a tempo determinato, dimissioni volontarie e apprendistato; inoltre, vengono compiute alcune precisazioni interessanti in tema di lavoro agile e conciliazioni in modalità telematica.

Somministrazione di lavoro (articolo 31 d.lgs. 81/2015)

In materia di somministrazione di lavoro, il Collegato Lavoro interviene modificando gli articoli 31 e 34 del d.lgs. 81/2015, relativi nello specifico alla somministrazione a tempo determinato.

L’art. 31 d.lgs. 81/2015 prevede al comma 2 che presso il medesimo datore di lavoro il numero dei lavoratori a tempo determinato (fra assunti e somministrati) non possa eccedere il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio; tuttavia, la norma prevede anche una serie di specifiche circostanze in cui detto limite quantitativo non opera.

Ebbene, a seguito dell’entrata in vigore del Collegato Lavoro vengono previste due ulteriori categorie di somministrazione a tempo determinato non interessate dal limite quantitativo di cui sopra, ovvero:

• quelle concluse nei casi di cui all’art. 21 d.lgs. 81/2015 (“numero complessivo di contratti a tempo determinato”), relativamente a: nuove attività; start-up innovative; attività stagionali; spettacoli radiofonici o televisivi; sostituzione di lavoratori assenti o lavoratori superiori ai 50 anni;
• quelle relative a soggetti assunti dall’agenzia di somministrazione con contratto di lavoro a tempo indeterminato.

Per quanto attiene invece alle assunzioni a tempo determinato presso le agenzie di somministrazione, il Collegato Lavoro prevede ora che queste ultime possano ricorrere a contratti a termine superiori a 12 mesi anche al di fuori delle casuali di cui all’art. 19, co. 1 d.lgs. 81/2015 se queste riguardando:

• soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamento di disoccupazione non agricola o ammortizzatori sociali;
• lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi del Reg. UE 651/2014 in tema di aiuti compatibili con il mercato interno come individuati dal decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali del 17/10/2017.

Calcolo del periodo di prova (art. 7 d.lgs. n. 204/2022)

Altra novità del Collegato Lavoro riguarda il calcolo del periodo di prova applicabile al contratto a termine. Nello specifico, viene modificato l’art. 7 d.lgs. 204/2022, prevedendo uno specifico metodo di calcolo del periodo di prova.

La durata del periodo di prova, infatti, deve essere pari ad un giorno di effettiva prestazione ogni 15 giorni di calendario e comunque superiore ad un minimo di 2 giorni e ad un massimo di:

• 15 giorni, per i contratti a termine fino a 6 mesi;
• 30 giorni, per i contratti a termine fra i 6 e i 12 mesi.

Oltre a prevedere la deroga in caso di disposizioni più favorevoli dei CCNL, il nuovo intervento normativo stigmatizza il divieto di nuovo periodo di prova in caso di rinnovo del contratto avente ad oggetto le medesime mansioni già svolte.

Dimissioni volontarie (art. 26 d.lgs. 151/2015)

Già preannunciata nel DDL Lavoro del 2024, il Collegato lavoro introduce ufficialmente la fattispecie di dimissioni volontarie in caso di assenza ingiustificata: da oggi, l’assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal CCNL di riferimento, o, in mancanza, oltre 15 giorni, comporterà la risoluzione del rapporto di lavoro per volontà del lavoratore  e determinerà una disapplicazione della disciplina ordinaria in tema di dimissioni.

L’intervento normativo è molto apprezzabile in quanto estirpa radicalmente il fenomeno dei cd. furbetti della NASpI, ovvero la prassi di assentarsi in maniera intenzionale dal rapporto di lavoro al fine di ottenere un licenziamento per giusta causa e, in questo modo, percepire la NASpI: la norma infatti equipara l’assenza ingiustificata a una dimissione volontaria, la quale non da diritto alla NASpI.   

La norma sintetizza anche la procedura operativa, prevedendo che il datore di lavoro comunichi l’assenza ingiustificata protratta oltre i termini di cui sopra alla sede di competenza dell’INL, la quale verificherà la veridicità della comunicazione medesima.

Il lavoratore potrà fornire la prova liberatoria di essersi trovato nella impossibilità di comunicare i motivi che giustificano l’assenza non solo dimostrando il caso fortuito, ma anche dimostrando un fatto imputabile al datore di lavoro.

Apprendistato (art. 43 d.lgs.81/2015)

Il Collegato Lavoro introduce una interessante novità anche in materia di apprendistato, ampliando la possibilità di trasformazione dell’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale (anche definito duale o di primo livello).

L’apprendista, conseguita la qualifica o il diploma professionale, unitamente al diploma di istruzione secondaria superiore o del certificato di specializzazione tecnica superiore, potrà ottenere, previa modifica del piano formativo, la trasformazione del proprio contratto anche in apprendistato di alta formazione e di ricerca (offrendo così nuove opportunità di crescita professionale).

Comunicazione di avvio delle prestazioni di lavoro in modalità agile (art. 23 d.lgs. 81/2017)

Il Collegato Lavoro ripristina poi in 5 giorni il termine per le comunicazioni obbligatorie al Ministero del Lavoro in caso di ricorso alla prestazione di lavoro in modalità agile, che decorrono dalla data di avvio del periodo in modalità agile o dalla materiale modifica della modalità di lavoro.

Disposizioni relative ai procedimenti di conciliazione in materia di lavoro (artt. 410, 411 e 412-ter c.p.c.)

Infine, viene definitivamente prevista la possibilità di svolgere i procedimenti di conciliazione in materia di lavoro previsti dagli articoli 410, 411 e 412-ter del Codice di procedura civile in modalità telematica e mediante collegamenti audiovisivi.

L’adozione delle specifiche regole tecniche per l'adozione delle tecnologie dell'informazione e della comunicazione di cui sopra viene rimessa al Ministero di Lavoro, di concerto con il Ministero di Giustizia e, per le rispettive competenze, con l'Agenzia per l'Italia digitale e il Garante per la Protezione dei dati personali.