Linee guida sulle pari opportunità di genere e contro le disabilità

La Presidenza del Consiglio dei Ministri ha finalmente pubblicato le Linee-guida con cui si punta ad implementare l’occupazione giovanile, la parità di genere e l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità all’interno dei pubblici incanti.

Tale provvedimento trae origine da una specifica previsione del PNRR, esprimendo l’obiettivo che il governo si è preposto di raggiungere nella disciplina delle future procedure ad evidenza pubblica; pertanto le predette Linee-guida, adottate per espressa previsione del comma 8 dell’art. 47 DL 31/05/2021, n. 77 (2° Decreto-Semplificazione) , descrivono in dettaglio le misure premiali ed i modelli di clausole da inserire nei bandi, nell’ottica di un’effettiva implementazione occupazionale di categorie svantaggiate.

Viene così previsto che “nei bandi di gara saranno indicati, come requisiti necessari e, in aggiunta, premiali dell’offerta, criteri orientati verso gli obiettivi di parità. I criteri saranno definiti tenendo conto fra l’altro degli obiettivi attesi in termini di occupazione femminile e giovanile al 2026 e dei corrispondenti indicatori medi settoriali europei”.

Quanto all’ambito d’applicazione, va innanzitutto stabilito che le nuove misure riguarderanno tutte le procedure di affidamento (appalti e concessioni) senza alcuna limitazione d’importo (sia quindi gli appalti sopra che sotto-soglia comunitaria); trattasi dunque di un’applicazione generalizzata a tutti i contratti pubblici affidati in attuazione del PNRR, nonché gli investimenti complementari.

Viene inoltre stabilito che alcune delle disposizioni contenute nel richiamato art. 47 (di cui le Linee-guida costituiscono attuazione) dovranno essere applicate a tutte le procedure, indipendentemente da  un loro espresso richiamo nella documentazione di gara; nello specifico si tratta della:

1. redazione e produzione del rapporto sulla situazione del personale impiegato dall’azienda;
2. consegna di una relazione di genere sulla situazione maschile e femminile;
3. presentazione di una relazione in merito al rispetto delle norme sul personale disabile.

Il suddetto provvedimento certifica altresì come l’art. 47, comma 2 D.L. 77/2021 introduca una nuova causa d’esclusione dalle procedure ad evidenza pubblica, stante l’obbligo, rivolto a tutte le aziende pubbliche e private che occupano oltre 50 dipendenti, di redigere un Rapporto biennale        ex art. 46 D.Lgs. 198/2006, sulla situazione del personale maschile e femminile in ognuna delle professioni ed in relazione allo stato d’assunzioni, della formazione, della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica, di altri fenomeni di mobilità, dell'intervento della Cassa integrazione guadagni, dei licenziamenti, dei prepensionamenti e pensionamenti, della retribuzione effettivamente corrisposta.

La sua mancata produzione, in sede di partecipazione alle gare, del suddetto Rapporto costituisce, per espressa indicazione della linea guida, una diretta causa d’esclusione dalla procedura.

Tuttavia per gli operatori economici che occupano un numero pari o superiore ai 15 dipendenti non sarà prevista detta esclusione in caso di mancata produzione della relazione sulla situazione del personale maschile e femminile, ma ciò condurrà all’applicazione di penali da commisurarsi alla gravità della violazione ed importo del contratto.

A ciò si aggiunge il divieto di partecipare in forma singola o in ATI, per un periodo di 12 mesi, a future gare afferenti investimenti pubblici finanziati con risorse del PNRR e PNC.

Stesse sanzioni verranno applicate in caso di mancata dichiarazione del legale rappresentante dell’impresa sul rispetto delle norme sul lavoro delle persone con disabilità, nonché la conseguente relazione in merito agli obblighi di cui alla L. 68/1999.

Quanto alle clausole di natura premiale e volte a favorire gli obiettivi prefissati dalla normativa, le Linee Guida prevedono l’inserimento nei bandi di gara di specifiche clausole che costituiscono requisiti premiali dell’offerta; dette clausole si rivolgono proprio a promuovere l’imprenditoria giovanile, l’inclusione lavorativa dei soggetti affetti da disabilità, la parità di genere e l’assunzione di giovani con età inferiore ai 36 anni.

Gli elementi di natura premiale, che potranno essere oggetto di valutazione da parte delle S.A., sono:

1. non risulti destinatari, nei 3 anni antecedenti la scadenza del termine di presentazione delle offerte, d’accertamenti relativi ad atti o comportamenti discriminatori ai sensi dell' 44 D.Lgs.n. 286/1998, dell'art. 4 D.Lgs.n. 215/2003, dell’art. 4 D.Lgs.n. 261/2003, dell’art. 3 L.n. 67/2006, degli artt. 35 e 55-quinquies D.Lgs.n. 198/2006 e dell'art. 54 del D.Lgs.n. 151/2001;
2. utilizzi o si impegni ad utilizzare specifici strumenti di conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro per i propri dipendenti, nonché modalità innovative di organizzazione del lavoro;
3. si impegni ad assumere, oltre alla soglia minima prevista come requisito di partecipazione, persone disabili, giovani, con età inferiore a 36 anni e donne per l'esecuzione del contratto o la realizzazione d’attività ad esso connesse o strumentali;
4. abbia, nell'ultimo triennio, rispettato i principi della parità di genere e adottato specifiche misure per promuoverle, anche tenendo conto del rapporto tra uomini e donne nelle assunzioni, nei livelli retributivi e nel conferimento di incarichi apicali;
   d-bis) abbia, nell’ultimo triennio, rispettato gli obblighi di cui alla legge 12 marzo 1999, n. 68
5. abbia presentato o si impegni a presentare, per ciascuno degli esercizi finanziari ricompresi nella durata del contratto di appalto, una dichiarazione volontaria di carattere non finanziario ai sensi dell’art. 7 D.Lgs.n. 254/2016.

Le stazioni appaltanti prevedono poi specifiche clausole di premialità volte a favorire il raggiungimento della quota di almeno il 30% d’assunzioni destinate a giovani sotto i 36 anni, donne e soggetti affetti da disabilità e le Linee-guida definiscono il criterio di calcolo di detta quota: "la percentuale [.] deve essere assicurata con riferimento ad entrambe le tipologie [.] va dunque esclusa un'azienda che si impegna all'incremento del 30% componendolo con il 20% di giovani e il 10% di donne [.] Diversamente va ammessa l'azienda che garantisce l'impegno con assunzioni che, sebbene nominalmente non superano la percentuale del 30%, garantiscono tuttavia il target con un numero inferiore di unità in tutto o in parte caratterizzate dal doppio requisito di genere ed età (30% di donne con meno di 36 anni oppure 20% di donne con meno di 36 anni, 10% di donne di almeno 36 anni e 10% di uomini con meno di 36 anni). In termini assoluti [.] l'aggiudicatario che assume 20 persone rispetterà le quote previste non solo nel caso in cui assuma 6 uomini con meno di 36 anni e 6 donne con almeno 36 anni, ma anche qualora assuma 6 donne con meno di 36 anni oppure 4 donne e 2 uomini con meno di 36 anni e 2 donne con almeno 36".

Da ultimo, le ipotesi di deroga possono riguardare i casi in cui esigenze specifiche correlate alle caratteristiche delle mansioni da svolgere richiedano una pregressa esperienza o specializzazione (tali da rendere difficile l’inserimento di personale non già qualificato) oppure deroghe derivanti dall’applicazione di clausole sociali di riassorbimento occupazionale, con il precipuo obiettivo di garantire stabilità occupazionale.

Queste Linee-guida sono destinate a “rivoluzionare” non solo la partecipazione alle gare ma anche la loro valutazione ed affidamento, ragion per cui risulta assolutamente necessario impararne fin da subito il contenuto (con relative prescrizioni e termini).